Sonderbetreuungszeit - Phase 3

Die Sonderbetreuungszeit ist eine eigenständige Maßnahme, die unabhängig von der Sonderbetreuungszeit gem § 18b Abs. 1 AVRAG (Phase 1 sowie Phase 2) in Anspruch genommen werden kann. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erneut eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen unter Fortzahlung des Entgelts gewähren, wobei die Hälfte des fortgezahlten Entgelts vom Bund vergütet wird.

1. Die Arbeitskraft der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers ist nicht für die Aufrechterhaltung des jeweiligen Betriebes erforderlich
2. Bestehen einer notwendigen Betreuungspflicht der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers für
   1. zumindest ein Kind, das zum ersten Tag der in Anspruch genommenen Sonderbetreuungszeit unter 14 Jahre alt ist,
   2. Angehörige von Menschen mit Behinderung oder
   3. Angehörige von pflegebedürftigen Personen.

Die SBZ kann für ein Kind unter 14 Jahren im Zeitraum 01.10.2020 bis 31.10.2020 bei Bestehen einer notwendigen Betreuungspflicht in Anspruch genommen werden.

Gleiches gilt für die Inanspruchnahme der SBZ für Angehörige von Menschen mit Behinderung, deren Betreuungseinrichtung geschlossen ist.

Die SBZ kann beim Ausfall der persönlichen Assistenz von Angehörigen von Menschen mit Behinderung in Anspruch genommen werden. Angehörige von pflegebedürftigen Personen können die SBZ in Anspruch nehmen, wenn die 24-Stunden-Betreuungsperson ausfällt.

Darüber hinausdarf kein anderer Anspruch auf Dienstfreistellung des Arbeitnehmers zur Betreuung seines Kindes oder des Menschen mit Behinderung bestehen (wie etwa nach den einschlägigen Regelungen nach dem Angestelltengesetz, Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch oder dem Urlaubsgesetz).

Diese Voraussetzungen sind durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber zu überprüfen und im Rahmen der Antragsstellung zu bestätigen.

Die „Sonderbetreuungszeit“ kann für 3 Wochen am „Stück“, wochen-, tage-, oder halbtageweise von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber gewährt werden.

Ob Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber unter die Regelungen der Sonderbetreuungszeit fallen und eine Vergütung durch den Bund (bei Vorliegen aller Voraussetzungen) geltend gemacht werden kann, ist vom Anwendungsbereich des § 18b AVRAG abhängig.

Grundsätzlich gilt das AVRAG für alle „Arbeitsverhältnisse, die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen“ (insbesondere Arbeiter und Angestellte). Überdies hinaus gelten die Regelungen der Sonderbetreuungszeit auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die den Landarbeitsordnungen der Bundesländer und in Vorarlberg dem Land- und Forstarbeitsgesetz sowie dem Land- und Forstarbeiter-Dienstrechtsgesetz unterliegen.

Für die Praxis bedeutet dies, dass auf die (arbeits-)vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer abzustellen ist. Somit können Einzelunternehmerinnen bzw. Einzelunternehmer ebenso wie Unternehmen (z.B. Personengesellschaften oder juristische Personen) unter die Rechte und Pflichten der Sonderbetreuungszeit fallen.

Als Angehörige gelten:

• Ehegatten (bleiben Angehörige, auch wenn die Ehe nicht mehr besteht, zB nach Scheidung)
• Verwandte in gerader Linie (zB Mutter/Vater – Kind, Großmutter/Großvater – Enkelkind
• Urgroßvater/Urgroßmutter – Urenkelin/Urenkel)
• Verwandte zweiten Grades in der Seitenlinie (Geschwister)
• Verwandte dritten Grades in der Seitenlinie (Tante/Onkel – Nichte/Neffe)
• Verwandte vierten Grades in der Seitenlinie (zB Cousine/Cousin); Großtante/Großonkel –Großneffe/Großnichte)
• Verschwägerte in gerader Linie (zB Schwiegervater/Schwiegermutter – Schwiegertochter/Schwiegersohn – aber auch das Kind aus erster Ehe der angeheirateten Frau gilt als verwandt zum Vater des Ehemannes („Schwiegerenkel“)
• Verschwägerte zweiten Grades in der Seitenlinie (Geschwister des Ehegatten, Ehegatte der Geschwister)
• Adoptiveltern – Adoptivkinder
• Pflegeeltern – Pflegekinder
• Lebensgefährten sowie Kinder und Enkel eines Lebensgefährten im Verhältnis zum anderen

Unter einer Lebensgemeinschaft wird eine auf längere Dauer ausgerichtete, ihrem Wesen nach der Beziehung miteinander verheirateter Personen gleichkommende Wohn-, Wirtschafts- und Geschlechtsgemeinschaft verstanden (zB OGH 18.04.1985, 13 Os 39/85).

Die Wohn-, Wirtschafts- und Geschlechtsgemeinschaft muss nicht in allen drei Merkmalen gegeben sein. Es kann – abhängig von den Umständen des Einzelfalles – durchaus das eine oder andere Element zur Gänze fehlen (vgl. zB OGH 26.05.1992, 5 Ob 88/92). Auch Personen der Lebensgemeinschaft gelten als Angehörige.

Die Sonderbetreuungszeit kann im Zeitraum vom 1. Oktober 2020 bis 31. Oktober 2020 konsumiert werden.

Entsprechende Anträge auf Vergütung durch den Bund können bis spätestens 6 Wochen nach dem Ende der Sonderbetreuungszeit, also bis 31. Jänner 2021, bei der Buchhaltungsagentur des Bundes eingebracht werden.

Grundsätzlich kann jede Arbeitgeberin und jeder Arbeitgeber eine Förderung der Sonderbetreuungszeit für die Freistellung folgender Beschäftigter beantragen:

• Arbeiter
• Angestellte
• Lehrlinge
• Arbeitnehmer, die den jeweiligen Landarbeitsordnungen und in Vorarlberg dem Land- und Forstarbeitsgesetz sowie dem Land- und Forstarbeiter-Dienstrechtsgesetz unterliegen.

Für freie Dienstnehmer, Beamte, Vertragsbedienstete sowie Landes- und Gemeindebedienstete kann keine Förderung beantragt werden.

Die Sonderbetreuungszeit kommt für all jene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Frage, deren Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist und die keine Betreuungsmöglichkeit haben. Hier empfiehlt sich das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um angemessene Lösungen auf betrieblicher Ebene zu finden.

Sofern österreichisches Arbeitsrecht generell sowie das AVRAG im Speziellen zur Anwendung gelangt, ist die Vergütung durch den Bund möglich.

Für Kinder, die am ersten Tag der in Anspruch genommenen Sonderbetreuungszeit unter 14 Jahre alt sind.

Ja. Die Sonderbetreuungszeit kann auch für die Zeiten der tatsächlichen Beschäftigung im Rahmen einer COVID-19 Kurzarbeit, aber nicht für die Ausfallstunden, gewährt werden.

Nein. Im Fall einer Absonderung des Kindes per Bescheid ohne gleichzeitige behördliche Schließung der Schule nach § 18 EpidemieG kann eine Sonderbetreuungszeit (eben mangels behördlicher Schließung) nicht vereinbart werden.

Die Arbeitgeber haben den Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern das bisher geleistete Entgelt unverändert fortzuzahlen. Es soll keine Minderung des Einkommens eintreten.

• Vorzugsweise Jahreslohnkonto und/oder Lohn-/Gehaltszettel des betroffenen Zeitraums sowie der letzten zwei Monate vor dem betroffenen Monat
• Nachweis über die Konsumation der Sonderbetreuungszeit – der Förderungswerber hat (z.B. durch Vereinbarung zwischen AG und AN, oder durch schlüssige Zeitaufzeichnungen) nachzuweisen, dass in der Sonderbetreuungszeit tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wurde.
• Über die Schließung der jeweiligen Betreuungseinrichtung, wie z.B. Schulen, Kindergärten, Pflege- oder Tagesbetreuungseinrichtungen, ist ein entsprechender Nachweis zu erbringen (z.B. Infoschreiben der Schule bei Einschränkungen des Unterrichtsbetriebs aufgrund der „Corona-Ampel“).

Nein. Die Sonderbetreuungszeit ist nicht auf Urlaubsansprüche oder Ansprüche auf Zeitausgleich oder Gleitzeitguthaben anzurechnen. Diese Ansprüche bleiben unverändert aufrecht.

Die Sonderbetreuungszeit ist wie eine „normale“ Beschäftigungszeit zu werten, sie zählt daher für dienstzeitabhängige Ansprüche der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.

Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber eine Sonderbetreuungszeit von bis zu 3 Wochen gewähren kann. Je nach Situation könnte das allenfalls auch ein kürzerer Zeitraum sein, z.B. nur 2 Wochen.

Nach geltender Rechtslage besteht keine Möglichkeit zur Verlängerung der Sonderbetreuungszeit.

Nein. Die Sonderbetreuungszeit kann bis zu drei Wochen am Stück, wochenweise, tageweise oder halbtageweise vereinbart und konsumiert werden. Sie kann beispielsweise eine Woche in Anspruch genommen werden, folgend eine Woche pausieren und danach wieder in Anspruch genommen werden. Es wäre auch möglich, dass die Freistellung 6 Wochen lang immer nachmittags erfolgt. Wichtig ist, dass die förderbare Gesamtzeit 21 Kalendertage nicht übersteigen darf. Eine stundenweise Konsumation ist nicht möglich.

Eine wochenweise Betrachtung der Sonderbetreuungszeit (inklusive arbeitsfreier Tage) ist nur möglich, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer an sieben oder mehr aufeinanderfolgenden Kalendertagen dienstfrei gestellt wird. Ansonsten ist die Sonderbetreuungszeit tageweise zu betrachten.

Die Sonderbetreuungszeit wird durch Arbeitsleistung, Erholungsurlaub oder Zeitausgleich unterbrochen, nicht aber durch einen allfälligen Krankenstand.

Ja, die Einbringung ist auch durch bevollmächtigte Vertreter über ihren USP-Zugang möglich. Hierfür ist eine entsprechende Bevollmächtigung erforderlich.

Nein. Eine gleichzeitige Inanspruchnahme der Sonderbetreuungszeit ist nicht möglich. In der Regel ist die Betreuung von Kindern durch einen Elternteil ausreichend. Es ist aber möglich, dass zuerst der eine und dann der andere Elternteil Sonderbetreuungszeit in Anspruch nimmt.

Nein. § 18b Abs 1a AVRAG stellt nicht auf das Vorliegen eines gemeinsamen Haushalts ab.

Nein.

Die Sonderbetreuungszeit kann pro Elternteil in Anspruch genommen werden.

Sonderbetreuungszeit ist auch für geringfügig Beschäftigte möglich.

Der Arbeitgeber kann die Hälfte des an den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gezahlten Entgelts zurückerstattet bekommen. Die Förderfähigkeit endet bei einem Monatsbezug inkl.  Sonderzahlungsanteil von EUR 5.370,00 (=ASVG-Höchstbeitragsgrundlage 2020). Die maximale Dauer der Sonderbetreuungszeit liegt bei 3 Wochen, also 21 Tagen. Tatsächlich ausgezahlt werden somit maximal EUR 1.879,50 (Jahr 2020) bzw. EUR 1.942,50 (Jahr 2021).

Die Berechnungsgrundlage für 2020:

EUR 5.370,00 ÷ 30 Kalendertage x 21 Betreuungstage = EUR 3.759 (Anteiliger Höchstbetrag für 3 Wochen)

EUR 3.759 ÷ 2 = EUR 1.879,50

Für die Festlegung des ersatzfähigen Entgelts ist der Begriff des regelmäßigen Entgelts im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (vor etwaiger Kurzarbeit) anzuwenden. Dafür sind die Lohn-/Gehaltszettel des betroffenen Zeitraums heranzuziehen. Sind zwei Abrechnungsperioden betroffen, ist der Durchschnitt aus beiden Perioden zu ermitteln.

Das förderbare Entgelt ergibt sich aus dem Grundlohn/-gehalt zuzüglich:

• Zulagen
• Zuschläge
• Überstundenentgelte, Überstundenpauschalien
• Schnitte nach dem Lohnausfallsprinzip
• monatliche Prämien und Provisionen
• aliquoter Sonderzahlungsanteil (wird pauschal mit einem Sechstel berücksichtigt)

Der aliquote Sonderzahlungsanteil wird pauschal mit einem Sechstel des monatlichen Brutto-Entgelts berücksichtigt. Dies erfolgt im Antragsformular automatisch. Sie müssen nur das monatliche Brutto-Entgelt (ohne aliquoten Sonderzahlungsanteil) sowie die Dauer der Sonderbetreuungszeit in Kalendertagen angeben.

Nicht förderbar sind:

• Fehlgeldentschädigungen, soweit sie von der Einkommensteuer (Lohnsteuer) befreit sind
• Einmalprämien
• Sachbezüge
• Urlaubsersatzleistungen
• Tages- und Nächtigungsgelder
• Trennungsgelder
• Entfernungszulagen
• Fahrtkostenvergütungen
• freie oder verbilligte Mahlzeiten oder Getränke
• jegliche Arten von Versicherungen mit Ausnahme der Gehaltsumwandlung
• die Beförderung der Arbeitnehmer zwischen Wohnung und Arbeitsstätte auf Kosten des Arbeitgebers sowie
• der teilweise oder gänzliche Ersatz der tatsächlichen Kosten für Fahrten des Arbeitnehmers zwischen Wohnung und Arbeitsstätte

Arbeitgeberin A hat mit ihrer Mitarbeiterin B eine Sonderbetreuungszeit von 3 Wochen vereinbart. Die Betreuungszeit beginnt am 5. Oktober und endet am 25. Oktober 2020. Das monatliche Brutto-Entgelt von Mitarbeiterin B beträgt EUR 1.850,00.

Das förderbare Entgelt berechnet sich wie folgt:

Berechnungsformel:

Brutto-Monatsentgelt ÷ 30 Kalendertage x Anzahl der Sonderbetreuungstage = Förderbares Entgelt exkl. Sonderzahlungsanteil

Förderbares Entgelt exkl. Sonderzahlungsanteil ÷ 6 = Anteil Sonderzahlung

Förderbares Entgelt exkl. Sonderzahlungsanteil + Anteil Sonderzahlung = Förderbares Entgelt

Förderbares Entgelt ÷ 2 = Rückerstattungsbetrag

Berechnung Beispiel 1

EUR 1.850,00 ÷ 30 Kalendertage x 21 Tage Sonderbetreuungszeit = EUR 1.295,00

EUR 1.295,00 ÷ 6 = EUR 215,83

EUR 1.295,00 + EUR 215,83 = EUR 1.510,83

EUR 1.510,83 ÷ 2 = EUR 755,42

Arbeitgeberin A bekommt also EUR 755,42 rückerstattet.

Im Formular müssen Sie lediglich das Brutto-Monatsentgelt EUR 1.850,00 sowie die Anzahl von 21 Tagen angeben. Die weitere Berechnung erfolgt automatisch. Die Abgeltung der anteiligen Sonderzahlungen berücksichtigt das System automatisch mit einem Sechstel des Betrages.

Arbeitgeber E hat mit seinem Mitarbeiter F eine Sonderbetreuungszeit von 3 Wochen vereinbart. Die Betreuungszeit beginnt am 7. Oktober und endet am 27. Oktober 2020. Das monatliche Brutto-Entgelt von Mitarbeiter F beträgt EUR 5.900,00.

Das förderbare Entgelt berechnet sich wie folgt:

Berechnungsformel:

Brutto-Monatsentgelt ÷ 30 Kalendertrage x Anzahl der Sonderbetreuungstage = Förderbares Entgelt exkl. Sonderzahlungsanteil

Förderbares Entgelt exkl. Sonderzahlungsanteil ÷ 6 = Anteil Sonderzahlung

Förderbares Entgelt exkl. Sonderzahlungsanteil + Anteil Sonderzahlung = Förderbares Entgelt

Förderbares Entgelt ÷ 2 = Rückerstattungsbetrag

ACHTUNG: Der maximale Rückerstattungsbetrag beträgt EUR 1.879,50.

Berechnung Beispiel 3:

EUR 5.900,00 ÷ 30 Kalendertrage x 21 Tage Sonderbetreuungszeit = EUR 4.130,00

EUR 4.130,00 ÷ 6 = EUR 688,33

EUR 4.130,00 + EUR 688,33 = EUR 4.818,33

EUR 4.818,33 ÷ 2 = EUR 2.409,17

Arbeitgeber E bekommt nicht EUR 2.409,17, sondern EUR 1.879,50 rückerstattet, weil dies der maximale Rückerstattungsbetrag ist.

Im Formular müssen Sie lediglich das Brutto-Monatsentgelt von EUR 5.900,00 sowie die Anzahl von 21 Tagen angeben. Die Abgeltung der anteiligen Sonderzahlungen berücksichtigt das System automatisch mit einem Sechstel des Betrages. Die weitere Berechnung – auch die Deckelung des Höchstbetrages – erfolgt automatisch.